月休二天工资按照30天。

月休2天按30天算工资可能不合理。正常每月计薪天数是21.75天。解决方案是按21.75天重新核算工资，用月工资除以21.75算出日工资，再根据实际出勤天数计算应发工资。若存在加班，安排补休或按规定支付加班费。要是和单位协商不成，可通过合法途径维护权益。
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月休二天工资按照30天计算可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位面临支付加班工资的风险。例如，某公司实行月休二天、工资按30天计算，员工每月工作28天，每日工作8小时，每周工作约50.4小时（28天×8小时÷4周），超过《劳动法》规定的每周44小时，超出的6.4小时属于平日加班，公司需按员工工资的150%支付加班费。若公司未支付，员工可申请劳动仲裁要求补足，公司将面临额外的经济支出。
2. 劳动者休息权受侵害的风险。比如，某用人单位规定月休二天，且未保证员工每周至少休息一日，在某个月份中，员工连续工作10天才休息1天，这违反了《劳动法》第三十八条“每周至少休息一日”的规定，劳动者的休息权被侵犯，长期下来可能影响身体健康，同时也可能因过度疲劳导致工作效率下降或发生安全事故。
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月休二天工资按照30天计算的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若月休二天，一个月按30天算，每月工作28天，每周工作天数约为6.3天（28天÷4周），此时需看每日工作时长是否使每周总时长超过44小时。假设每日工作8小时，每周工作6.3天则每周工作约50.4小时，超过44小时，违反第三十六条；若每日工作7小时，每周工作约44.1小时，基本符合。同时，月休二天可能导致部分周未休息，违反第三十八条“每周至少休息一日”。综上，仅月休二天按30天算工资，若未保证每周休息一日或周工时超44小时，则违反劳动法。
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月休二天工资按照30天计算是否合法，需要结合具体工作时长判断。若存在不同的工作时长情况，其合法性及工资计算方式有所不同：
1. 若每月实际工作天数为28天（30天-2天休息日），且每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时，则用人单位保证了每周至少休息一日，符合《劳动法》第三十八条规定。此时工资计算若符合劳动合同约定且不低于最低工资标准，一般是允许的。
2. 若每月工作28天中存在部分天数工作时间超过8小时，或平均每周工作时间超过44小时，则超出部分属于加班，用人单位需按规定支付加班费。例如，某员工每日工作10小时，每周工作6天（48小时），则每周超出4小时的部分应支付不低于工资150%的加班费。
3. 若每月实际工作天数超过28天，即月休少于2天，则用人单位未保证劳动者每周至少休息一日，违反《劳动法》第三十八条规定，属于违法行为。
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针对月休二天工资按照30天计算的情况，劳动者可采取以下实用行动建议维护权益：
1. 核查考勤与合同：首先查阅劳动合同中关于工作时间、休息休假及工资计算方式的约定，同时收集近3个月的考勤记录和工资条，确认实际工作天数、时长及工资发放是否与合同一致，这是判断用人单位是否违规的基础。
2. 计算实际工时与加班费：根据考勤记录，计算每周实际工作时长。若存在每周工作超过44小时或未保证每周至少休息一日的情况，按《劳动法》第四十四条规定，休息日加班应支付不低于工资200%的报酬，平日加班支付150%报酬，核算用人单位是否欠付加班费。
3. 与用人单位协商沟通：携带劳动合同、考勤记录、工资条等证据，主动与用人单位人力资源部门沟通，指出工资计算及休息休假可能存在的违规之处，要求其按法律规定调整或补足报酬，优先通过协商解决争议。
4. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，整理好上述证据，向当地劳动监察大队提交书面投诉材料，投诉用人单位违反工作时间和休息休假规定及未足额支付劳动报酬，劳动监察部门会进行调查处理。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性及与用人单位的关系，若证据确凿且协商不成，建议及时通过法律途径维权。若你想了解更具体的维权步骤或计算加班费，可进一步向律师咨询。